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高校行政管理人员激励机制构建的必要性研究

来源:硕士论文网
  

 
  高校是整个社会高级人才聚集的地方,它担负着培养人才、科学研究、社会服务的重大职能,是社会文化进步和发展不可忽视的重要力量。高校行政管理人员是一群从业要求较高、担负行政管理和教育学生、服务教师、服务学生的多重职责、多重身份的特殊群体。随着高校的不断发展,除了传统的教书育人的功能外,高校的社会功能越来越凸显。这对高校的现代管理提出了更高的要求,而高校行政管理人员作为直接的行动者,如何充分发挥他们的积极性尤为重要。但是目前,很多高校对行政人员的管理出现了一系列问题,例如行政部门过多、工作效率低、工作人员缺乏工作积极性等现象十分普遍,对高校的行政人员实施激励迫在眉睫。
  
  一、目前高校行政人员管理制度中存在的问题
  
  高校普遍存在着“重教学科研人员、轻管理人员”的现象。高校重视教学、科研人员是实施人才强校战略的重要举措,很多高校的简单做法就是让行政管理人员与教学、科研人员在职称评聘、工资待遇、职务晋升等方面拉开差距,简单理解为抑制行政管理人员。主要体现在以下几点: 
  一是缺乏关于行政人员职业生涯发展的规划。由于人事制度改革,专业技术职称实行评聘结合,很多高校屏蔽了行政管理人员晋升专业技术职称的道路,或是通过各种方法措施抑制他们晋升专业技术职称。行政管理人员日常处理的都是一些琐碎的事务,很多工作和自己所学专业或研究专业没有关系,所以与专门从事教学或科研的人员相比就自然不占优势,但是高校又没有给行政管理人员其他的职业生涯的出路。基于“重教学科研”的理念,很多高校都把在教学或科研方面做得出色的教师分配到行政管理的领导岗位上。由于有的教师在教学科研方面成绩出色,但缺乏管理能力,还有的教师有管理的能力但重心和精力在教学科研上而不在管理上。这种现象和对现在管理人员的职业生涯规划缺失的做法一方面导致“外行领导内行”,使整体的行政管理效率低下;另一方面行政管理人员因为没有晋升职务的空间,导致他们工作积极性降低,也影响了工作效率。
  二是绩效考核缺乏有效标准。有效的绩效考核应当是根据考评对象的职位性质、工作内容来制定绩效考核标准,实施考核。但是当前多数高校有关行政管理人员的考核标准都是参照教学科研人员制定的。一方面造成与教学科研人员差距悬殊明显,另一方面,由于行政工作本身的特殊性导致工作成绩难以量化,考核者对被考核者从事工作不了解,在行政管理人员内部,“论资排辈”问题突出,干好干坏一个样,干与不干一个样儿,优秀者得不到鼓励,平庸者很难淘汰。所以绩效考核达不到考核的目地,也实现不了以考核促效率的作用。
  三是薪酬制度有待改善。现代管理学认为薪酬制度的基本出发点是劳有所获、多劳多得。薪酬的作用不再仅仅是传统意义上的发放薪金这一简单概念,它还有给员工基本的生活保障、肯定员工的价值、吸引团体内外的高级人才和关键人才为团队服务、让优秀的人才脱颖而出并给予鼓励以及通过薪酬制度的设计让员工和团队形成利益共同体等十分重要的作用和意义 J。这些作用和意义的发挥是基于“按劳分配”这一基本理念的,但在高校的行政管理队伍中,所有薪酬是“论资排辈”的,所有人不管干得多干得少,也不管干得好或干得差,薪酬都一样。这强烈打击了行政管理人员的工作积极性,影响了整体的工作效率。
  四是缺乏针对行政人员的职业培训。高校人事制度的改革,提倡人员精简、提高效率,很多高校行政职能部门人员进行了精简,出现了人少事多的局面。同时现代社会的发展使高校管理工作出现了专业化的发展趋势,对行政管理人员的综合素质提出了更高的要求,对行政管理人员进行业务方面的专业培训成为必要。但是当前,很多高校行政管理人员参加进修培训的机会很少,特别是针对行政管理部门具体业务方面的培训少,所以行政人员的专业知识、业务能力得不到提升,影响了工作效率。
  
  二、高校行政管理人员职业倦怠分析
  
  职业倦怠的概念最早于1974年提出,指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。一般认为,职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
  结合高校行政管理人员工作的实际状况进行分析,可以得出高校行政管理人员产生职业倦怠的心理原因如下:
  一是职业认同度偏低。在高校人才集聚的环境下,行政管理工作往往被看作是一些简单的琐碎的事务性工作,从事这样的工作不需要高素质或高能力。而且高校里一致的看法是行政人员是为教学科研人员服务的服务者,而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”,歧视行政管理人员的现象较普遍,所以行政管理人员很难得到同事的认可和尊重。目前,进人高校行政管理人员队伍的要求也不断提高,高校行政管理人员普遍出现了高学历的趋势,这样的背景下,高学历人员受到歧视后对职业认同感降低的问题就更严重。
  二是缺乏成就感。行政管理工作具体而琐碎,从业人员工作压力大,但很难出成绩,而且由于缺乏有针对性的绩效评价系统,考核结果没有激励意义。所以从业人员长期处在较低职位,看不到自己的职业发展前景,对工作缺乏成就感。
  三是薪酬待遇偏低。高校人事制度改革中提出高校要“重教学科研”,所以高校在分配制度上将资源向教学科研明显倾斜,出现专任教师一周只要6个课时左右的工作量得到的薪酬就超过同类行政管理人员的薪酬的现象。这样的收人差距,导致行政管理人员的不公平感,工作没有动力。鉴于制度的原因及一些客观因素导致的高校行政管理人员职业倦怠现象严重。结合高校行政管理岗位的实际,可基于激励理论,结合高校行政管理人员工作的实际进行激励。
  
  三、基于激励理论构建激励机制
  
  公平理论(Equity Theory)是由美国著名学者亚当斯在20世纪60年代左右结合公平概念和认知理论提出的。在公平理论中,亚当斯有一段很精炼的概括,他指出当事人除了关注自己的收人以外还会关注同事或同区域同行业内与自己情况接近的其他人的收人情况,当同事或区域内与自己情况相近的人员的收入待遇远远超过自己时,即使自己收入较高仍会产生不公平感;如果自己收人水平超过其他人时,即使自己的收入水平不高,不公平感也会减少 J。结合亚当斯的公平理论,高校行政管理人员的收入水平除了在行政管理队伍当中有所比较外,还会与同校的与自己情况相类似(如工龄、学历、职称等)的一线教师或科研人员的收人情况进行比较。当他们发现自己与情况相类似的教学、科研人员的收入相差甚远时,不公平感会油然而生。而这种不公平则会导致以下行为的发生:行政管理人员会改变付出,即通过减少付出,使得自己的付出减少到自认为与收人相平衡的状态;行政人员还可能会改变自我认知,例如否定自己的工作、否定自己的价值;当现状不能改变时,行政管理人员还可能离开现有的岗位,等等。这些结果都会严重削弱高校行政管理人员的工作积极性,甚至对高校行政管理队伍的稳定也存在严重的威胁。
  马斯洛需求层次理论(Maslow’s hierarchy ofneeds),亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。将需求分为五种,象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,自我实现的需求。
  双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格(Fredfck Herzberg)提出来的。他认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感 。
  马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程,人在每一个时期,都有一种需要占主导地位,其他需要处于从属地位,人要求内在价值和内在潜能的实现,人的行为是受意识支配的,需求被满足有助于人的内在价值和内在潜能的实现。
  生理需求,是保障人生存的最基本需求,它主要包含衣食住行方面的需求。对高校行政管理人员而言,生理需求就是解决行政管理人员基本的穿衣、吃饭的问题,这些需求的满足就是他们工作后能够得到基本工资。这是最基本的要求,如果连最基本的要求都得不到保障就没有人愿意从事这项工作。
  安全需求就是要保障生命财产安全不受疾病、自然灾害等的威胁,事业、工作也不受到随时丧失的压力。从现代人事管理制度讲,这些就是保障安全需求的员工的养老、失业、医疗等社会保障制度。随着社会各种救助制度和福利制度的发展和健全,安全需求也成为一种基本的需求。
  由于高校行政管理人员的从业要求比较高,所以这两项需求的满足对高校行政管理人员而言只能是基本的保障。根据赫兹伯格的双因素理论,这种生理需求和安全需求的满足只能保证高校行政管理人员不产生不满意的情绪,但不能保证产生满意的感受。所以满足这两个需求是属于保健因素,不是激励因素。因而学校不能期望满足行政管理人员的生理需求和安全需求来实现对他们的激励。
  社会需求是高于生理和安全的一种精神层面的需求,它主要是指行政管理人员能够得到同事、学校和社会的认同和尊重。人的社会性决定行政管理人员也渴望在友好、团结的环境中生活,并得到认可。
  学校不能通过不重视或轻视行政管理来达到宣传“重教学科研”理念的目地,而是需要在普遍重视学校的整体人才队伍时,对教学科研作出特殊的措施。
  同时,“霍桑试验”表明人不是单纯的经济人,被关注和被认可有更强的激励作用。所以高校应当改变对行政管理人员的传统看法,通过各种方式或渠道在学校中传达一种行政管理人员及其工作也应当受到重视的信息,让行政管理人员有一种不被歧视、被认同感,能够激起工作积极性。
  尊重的需求是指行政管理人员的人格、能力以及工作等得到同事、学校和社会的承认。一方面指行政管理人员能够在自己的岗位上有实力能胜任工作,外界对其充满信心,让其独立自主地从事工作;另一方面指行政管理人员能有一定的社会地位,能够得到别人的信赖和尊重,对自己和自己从事的工作得到积极的正面的评价。所以针对行政管理工作的特殊性,学校应当适度放权到基层,让基层的工作人员在适当的范围内有自主从事或决定工作的权利,对工作成绩优秀或突出的予以肯定。这种尊重需求的满足,会让行政管理人员感受到被肯定和认可,会对工作充满激情,有助于其工作积极性的提高。
  自我实现的需要是指行政管理人员能在职业生涯中使个人能力和素质得到施展,能取得自己的职业生涯发展目标。这是一种高层次的需求,包括个人才能的施展和理想抱负的实现,但是这种需求是因人而异的。对高校行政管理人员来讲,这种需求可能体现在行政职务的提升,也可能是专业技术职称的晋升,也可能是其他方面的成就。作为学校,要为行政管理人员的职业生涯作出规划并协助他们实现自己的规划。
  例如在制度方面保障行政管理人员也可以通过优胜劣汰的方式获得管理职务,也可以通过自己的努力在专业技术职称方面取得成绩,或是通过提高自己的业务能力获得认可,实现自己的价值。可见社会的需求和尊重、自我实现的需求属于赫兹伯格提出的“激励因素”,满足这些需求可以使行政管理人员感受“满意”的情绪。这种满意情绪的实现就是保障行政管理人员充分发挥主观能动性、积极投入工作、不断提高工作效率的保障。
  综上,高校行政管理人员作为一群高级知识分子从事行政管理工作的特殊群体,首先要通过提高收入水平,使他们的劳动付出与收入水平相平衡,消除他们的不公平感;其次要结合他们的知识分子的特点,通过适当授权和同事、学生及社会的认可与尊58重来提高他们的职业认同感;最后还要通过建立、健全完整的职业生涯发展途径,从而使高校行政管理人员有较高的自我成就感。通过这些方式可以使行政管理人员从较低级的没有不满意实现高级的满意,从而实现对他们的激励。

  


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